Gestionando Talento: La Experiencia de Empleado

Business

La estrategia de las empresas más innovadoras se basa en poner al ser humano en el centro del negocio, tanto cliente, como empleado.

La revolución digital está, a su vez, revolucionando la gestión de las personas. El empleado es fundamental para la experiencia del cliente. Las empresas deben poner foco en algo que, no siendo nuevo, se ha hecho imprescindible en los últimos años: trabajar en la experiencia de empleado para salir fortalecidas de la crisis. Cuanto menor es el compromiso de las personas con su compañía, más difícil le resulta a ésta salir adelante.

No hace mucho, los empleados tenían expectativas de crecimiento en su puesto en la compañía, y por ello su compromiso surgía con facilidad. Ahora con la crisis y estancamiento de los procesos de desarrollo profesional esto ha dejado de ser así. Para mejorar la Experiencia de Empleado debemos hacer lo mismo que para mejorar la Experiencia de cliente: Ponernos en su piel, identificando qué vive, cuáles son sus deseos y sus necesidades, y utilizar su conocimiento profundo de la vida y los momentos de la verdad como palanca.

En la observación de la experiencia del empleado hay dos grandes áreas: el empleado en su relación con la empresa analizando momentos que suceden una vez o varias y que son relevantes para él y la empresa (entrada en la empresa, promoción, movimientos laterales, evaluación del desempeño, establecimiento de objetivos, acuerdos de plan de carrera…) y el empleado en su vida personal momentos que suceden a lo largo de la vida y que tienen repercusión en la vida laboral.

Al tener información de los empleados, debemos usarla para mejorar su experiencia. Por ello es fundamental generar vinculación, engagement, del empleado, detectar dónde están los mejores de las nuevas generaciones y darles oportunidades.

En Conento actualmente tenemos un programa completo basado en modelos matemáticos para perfeccionar la experiencia del empleado, esto es detectar, atraer y retener talento, con 5 grandes áreas: Reclutamiento, Organización, Desarrollo y Formación,  Compensación y finalmente Engagement.

  • Reclutamiento

Contratar empleados con actitud, capacidad y predisposición para la generación de experiencias al cliente, con empatía y energía, incluso para un producto que ellos no comprarían. Las empresas se esfuerzan en acciones para la construcción de su marca corporativa desde el rol del empleador en la sociedad, Marca Empleadora, con la finalidad de atraer, motivar y retener a los mejores talentos del mercado.

Con modelos matemáticos identificamos y cuantificamos las palancas que pueden generar una atracción del talento hacia nuestra propia entidad y nos permiten ver la alineación entre los valores de la empresa y los candidatos. Analizamos qué candidatos tienen mayor probabilidad de tener éxito para un rol concreto en la empresa.

  • Organización

Entrenando a los empleados en la entrega diaria de experiencias. Los empleados deben entender la importancia de su función y tener la libertad para encontrar nuevas formas de incrementar, a su vez, el valor de la experiencia de cliente.

El análisis matemático nos permitirá a través de la encuesta de clima identificar posibles problemas actuales y líneas de mejora, identificar los elementos que se encuentran detrás de las valoraciones (positivas o negativas) que hacen los empleados sobre su experiencia. También conocer el funcionamiento y las relaciones no planificadas entre los miembros del organigrama de la empresa. Identificar el tipo de comunicación, la colaboración y la cooperación en ámbitos internacionales.

  • Desarrollo y Formación

Medimos el comportamiento en relación con los estándares de Experiencia, los empleados deben recibir un feedback de su performance en cuanto a su actividad, ¿Cómo son sus contactos con clientes? ¿Cómo contribuye su relación a generar que vuelvan a comprar? Si ayudan a crear vínculos experienciales

Una tarea fundamental de las organizaciones actuales es lograr que los empleados vivan su trabajo como un desafío, que les atrape y les motive. Si lo viven como algo aburrido o estresante no podrán transmitir emoción a sus clientes. Para ello es clave que tengan libertad de creación y acción.

En el área de desarrollo y formación los modelos matemáticos nos permiten identificar los intereses del trabajador y buscar la adecuación con el puesto de trabajo en el que se maximice su talento.

  • Compensación

Hay que proveer a los empleados de incentivos y recompensas como nuevos estímulos orientados a la generación de Experiencias. Estos incentivos no son sólo monetarios, deben contemplar también motivaciones socioculturales y de estilos de vida de cada empleado.

Con el análisis matemático aumentamos la satisfacción del empleado a través de la compensación salarial en función del tipo de puesto que desempeñe en la empresa. También identificamos cuál es reparto óptimo del variable monetario y emocional que maximiza la motivación y desempeño del trabajador.

  • Engagement

El engagement  vendrá a ser el resultado de cómo hemos acertado en las anteriores y que vía la modelización matemática, podremos identificar las causas y asignar un score de insatisfacción potencial a cada uno de los empleados de la compañía con el objetivo de predecir los empleados más propensos al abandono.

El 95% de las decisiones que tomamos lo hacemos desde la emoción. Con nuestros modelos de HR Analytics sabemos para cada empleado lo que le une a su empresa y como las empresas deben invertir para fidelizar a sus empleados, en concreto, a su talento. Detectamos los momentos de la verdad de los empleados. Son los momentos en su vida que son verdaderamente valorados por ellos, y en los que la Compañía debe focalizar sus esfuerzos y sus inversiones.

El objetivo final del uso de la matemática en la gestión del Talento es conseguir personas más felices e involucradas en su puesto de trabajo y consiguiendo una excelente experiencia para el cliente.

Post realizado por Blanca Revilla

This entry was posted in Blog and tagged , , , , . Bookmark the permalink.